ترجمة د. عبدالرحيم محمد

التعريف والمفهوم :

يتعلق التوجيه Mentoring  بالأساس بتحديد الامكانيات  التي يمتلكها الشخص ككل العمل على رعايتها. والتوجيه هو علاقة طويلة الأجل فالأهداف من الممكن أن تتغير ولكن عادة يتم تحديدها من خلال المعلم. والمعلم يمتلك كلا من الأهداف والعمليات التي يتم من تنفيذها من خلالها. والتغذية العكسية تأتي من خلال المتدربين الذين يقومون بتوجيههم – فالمعلم (الموجه) يقوم بتطوير المعرفة والفهم والخبرة والرؤية والفهم من خلال التقييم الذاتي. وهذا يجعلهم أكثر وعياً لتجاربهم الخاصة.

يتعلق التدريب Coaching  يتعلق بالأساس في تحسين الأداء ويركز غالباً على الأجل القصير، وتعحديدا علي مهارات محددة في مجال معين. والأهداف أو الأهداف الفرعية غالباً ما يتم وضعها أو اقتراحها من خلال المدرب، بينما المعلم هو في الأساس صاحب الأهداف، في حين المدرب هو في الأساس مالك العملية. في معظم الحالات يتضمن التوجيه تغذية عكسية غير جوهرية (على سبيل المثال تقارير المدرب للمتدربين تركز علي ماذا لا حظ).

الاختلاف بين التوجيه والتدريب

Differences between mentoring and coaching

التوجيه Mentoring  هو عملية مستمرة، وهو نشاط قائم على مجموعة من الاهداف طويلة الاجل. والموجه هو ميسر من خلال العمل مع الأفراد أو المجموعات لفترات طويلة وجدول أعمال الموجه مفتوح ومستمر لتحقيق التطوير على المدي الطويل ويهدف التوجيه الى بناء الحكمة والقدرة على تطبيق المهارات والمعرفة والخبرة في مواقف وعمليات جديدة بشكل بسيط الموجه Mentoring  هو الشخص الذي يعمل في المؤسسة مع الموظفين ويركز على تنمية مهارتهم وقدراتهم من خلال الممارسة العملية فهو لا يقدم فقط التدريب ولكن يتابعهم من خلال تنفيذ الأهداف لتعريفهم بجوانب القوة والضعف وصقل خبراتهم).

التدريب Coaching: هو التركيز على تحقيق أهداف محددة خلال وقت محدد والتدريب في الأساس يركز على الاداء وتطوير مهارات محددة. وغالبا ما يحدث ذلك من شخص لشخص ولأغراض محددة وعادة ما يكون هناك برنامج مخطط مع جدول زمني أقصر من المستخدم في التوجيه، لذلك عادة مايتم تحديد أهداف مسبقا.

التدريب والتوجيه كل منهما يمكن أن يكون أنشطة بمفردها، ولكن يمكن أن تستخدم لتكمل كل منها الاخر .

(بشكل بسيط التدريب يركز على أهداف محددة ومعالجة نقاط ضعف في الموظف أو صقل مهارة أو تنمية شيء معين في الموظف من خلال جدول زمني محدد).

أوجه الشبه بين التوجيه والتدريب

  Parallels between mentoring and coaching

كل من التوجيه والتدريب يتم بشكل مستقل من المدراء التنفيذيين، فالعملية تقوم على علاقات مفتوحة وأمينة بين المدرب أو الموجه ومن يتبعهم. والموجه أو المدرب هو شريك في المساءلة مع من يعمل على توجيههم أو تدريبهم لانه سيقوم بتعريفهم بمنهجية جديدة خاصة بمهارة محددة أو بالمهنة ككل.

لا يعتبر التوجيه أو التدريب عملية تدريس أو اعطاء تعليمات أو اخبار شخص ما ماذا يقعل ولكن دور الموجهين والمدربين هو سؤال المعنيين الاسئلة الصحيحة للعمل على زيادة وعيهم والمعلومات اللازمة لصناعة القرار. ودور الموجهين والمدربين ليس لحل المشكلات ولكن كيفية الحصول على أفضل الحلول.

والتوجيه أو التدريب عملية تتطور بمرور الوقت، فالاهداف ليست غير مرنة ولكن ربما تتغير عندما يتحقق لمن يتم تدريبهم أو توجيهم الاهداف والغايات المنشودة أو تعلم سلوك جديدة والعملي تستمر حتى يصبح كل فرد راضياً على أن الاهداف قد تحققت.

مهارات المدرب والموجه  Mentoring and coaching skills

مهارات المدرب والموجه متداخلة الى حد ما ، فكلا من الموجهين والمدربين هم أصدقاء على الرغم من أنهم يستخدمون طرقا مختلفة فالمدرب هو أكثر احتمالا لاستخدام التغذية العكسية المباشرة ، بينما الموجه يعتمد كثيراً على سؤال لمن يقوم بتوجيههم، والمدرب المتخصص يعمل مع المتدربين على غايات وأهداف محددة – فما يقوم به في صقل النواحي المهنية تعادل ما يقوم به مدرب اللياقة البدنية.

لمن يكون التوجيه أو التدريب المناسب

For whom is mentoring or coaching appropriate?

1- كبار المدراء الذين من غير المرجح أن يستفيدون من الدورات التدريبية التقليدية.

2- المدراء الذين يحتاجون الى مساحة لتطوير أو تحسين مهاراتهم الجديدة أو الحالية .

3- هؤلاء الذين على المسار السريع لبرنامج الوظيفي

4- الموظفون الذين يحتاجون التركيز بشكل اكبر على المسار الوظيفي

5- المدراء الذين وصولا الى قمة الوظيفية ويريدون أن يتقدموا ولكن لا يعرفون كيف يكون ذلك؟

6- اي شخص يريد تطوير مهنة جديدة

7- الموظفون أو المدراء الذين يريدون تغيير مسارهم الوظيفي

8- الموظفون العائدون الى العمل بعد فترة من الانقطاع عن الوظيفية

9- الموظفون الذين يريدون تحسين مهاراتهم وقدراتهم

10- الافراد الذين لا يستجيبون بشكل أفضل لطرق التعليم البديلة

11- الموجهون والمدربون أنفسهم

12- الموظفون أو المدراء العاملين في القضايا الصعبة

ما الذي يمكن أن يحققه وما الذي لا يمكن أن يحققه التوجيه والتدريب

What mentoring and coaching can and cannot do

يحقق التوجيه:

1- زيادة التزام الافراد وفرق العمل بالمنظمة وأهدافها

2- يساعد في تحسين التواصل داخل المؤسسة

3- يساعد في تغيير ثقافة المنظمة الى الافضل

4- يسمح للافراد الحصول على رؤية افضل لاعملال المؤسسة

5- يعطي الافراد الفرصة للتعرف على اشخاص مختلفين داخل المؤسسة والتواصل معهم

6- تحسين مستويات النجاح الوظيفي

لا يحقق التوجيه

1- لا يحقق النجاح  مالم تكن هناك أهداف واضحة ومتفق عليها مسبقا

2- لا يتحقق النجاح ما لم يكن هناك خطة عمل متفق عليها مسبقا

3- يكون بمثابة بديل للتدريب التقليدي

التدريب يحقق:

1- تزويد الافراد وفرق العمل بفرص للتدريب على مهارات جديدة والتطوير الشخصي

2- توفير فرص تعلم لتلبية الاحتياجات الفردية

3- يشجع الاتجاه الايجابي نحو التعلم

4- يوفر المرونة في عملية التعلم

5- يسمح للمعنيين تحديد ماذا وكيف يتعلمون

لا يحقق التدريب:

1- لا يمكن تحديد اثار التغيير الا اذا كانت هناك اهداف واضحة وقابلة للقياس ومحددة مسبقا

2- العائد على المعنيين بتوجيههم لا يتحقق اذا لم يكن هناك دعم من الادارة العليا

3- لا يتحقق النجاح الا اذا كان هناك التزام كامل من قبل المتدربين والمدرب ببرنامج التدريب

الربط بالادارة الجيدة:

اهداف التدريب والتوجيه هي نفس اهداف الادارة الجيدة فكلاهما يحاول أن يعظم امكانيات الموظفين فالموجيد الجيد والمدرب الجيد والادارة الجيدة لدهيم الخصائص المشتركة التالية:

1- الاستعداد للانصات

2- الانفتاح على الافكار الجديدة

3- طرق التغيير باستخدام التفكير الجانبي

4- تشجيع المتدربين والموظفين على الانخراط في تعلم خبرات جديدة

5- الحماس

تقترح احد المدارس الفكرية ان كل مدير يجب أن يكون موجه أو مدرب لموظفيه والهدف من عملية التدريب هو تشجيع عملية التعليم التبادلي ويمكن القول أن المدراء لهم تأثير على التعلم واداء موظفيهم بالاضافة الى أن بعض المدراء يعارضون تبني أسلوب التدريب النشط بسبب الصراع المحتمل مع اجندتهم الخاصة.

وانه من المهم ان يكون هناك تميز واضح بين الموجه والمدرب والمدير فلو هذا التمييز غير واضح سوف يدمر نموذج الادارة الجيدة على سبيل المثال المدير يجب أن لا يقضي وقتاً كبيراً في التوجيه أو التدريب لعضو واحد في فريق العمل على حساب بقية الفريق

توصيل فكرة التدريب والتوجيه للفريق

أفضل برامج التوجيه أوالتدريب لايمكن ان تعمل اذا لم يتم تقبلها من خلال الفريق وهناك خطر اذا تم النظر الى التوجيه والتدريب على أنه حيله من قبل الاداة وليس طريقة لتشجيع امكانيات الافراد والنقاط التالية تحتاج الى تطبيقها في التوجيه والتدريب حتى يكون مقبولا:

1- توافر معلومات كافية عن مزايا وفوائد التوجيه والتدريب

2- توضيح ما الذي يمكن ان يحققه التدريب والتوجيه وما الذي لا يمكن ان يحققه

3- الوضوح في تحديد من يستطيع أن يشارك في برامج التدريب والتوجيه

4- الوضوح في تحديدمن ومتي يمكن استخدام التدريب والتوجيه

5- المرونة التي على اساسها يمكن مراجعة التقدم

تحديد اجراءات التوجيه والتدريب

المراحب التالية يجب اخذها في الاعتبار قبل البدء في برنامج التوجيه أو التدريب:

1- كيف يربط التوجيه أو لالتدريب أغراض المنظمة باستراتيجيتها

2- الموجهون والمدربون في حاجه الى أن تكون هناك ملائمة بينهم وبين من يدربونهم أو يوجهونه لتجنب الخلافات الشخصية أو القضايا الاخرى

3- الهدف من التوجيه أو التدريب ما هو المطلوب تحقيقه

4- عمليات دعم برنامج التوجيه أو التدريب على سبيل المثال من سوف يغطي العمل الذي يقوم به الاشخاص الذين سوف يتم تدريبهم او توجيههم خلال فترة التوجيه والتدريب؟

5- اليات التقييم والتغذية العكسية يجب أن يتم تحديدها

الموجهين والمدربين المحتملين بحاجة الى اخذ القضايا التالية في الاعتبار:

- الشخص المعني بالرعاية The protégé ما هو مجال عمل هذا الشخص؟ كيف يري نفسه في دور معين؟ ما هي أهدافه؟

- عمل الشخص المعني بالرعاية The protégé's work  ما هو العمل الذي يقوم به أو الذي يطمح أن يقوم به؟ ما هي التحديات التي تواجهه؟ كيف يمكن ان يحقق شيئا ما ؟ ما هي الخيارات؟

- الموجه أو المدرب  The mentor or coach  ما هو العمل الحالي للمدرب أو الموجه؟ من سيراقب ويتابع البرنامج هل الموجه أو المدرب أم الشخص المعني بالرعاية؟

- العلاقة مع المعني بالرعاية  The relationship with the protégé  هل البرنامج بقيادة المدرب أو الموجه أم الشخص المعني بالرعاية؟ أين تكمن المساءلة؟

- الفريق الواسع The wider team ما هو الموقع المناسب في الفريق للشخص المعني بالرعاية؟ ما هي ديناميكيات الفريق؟ كيف يندمج المعني بالرعاية بشكل جيد مع الفريق؟ ماذا يحتاج الى التغيير؟

- المنظمة The organization  من هم اصحاب المصلحة في المنظمة؟ ما هو الهيكل التنظيمي للمنظمة؟ هل أهداف برنامج الموجه أو المدرب متوافق مع هؤلاء؟

- بيئة العمل The organization  ما هو الدور الذي تلعبه نظم المعلومات المنظمة الان وفي المستقبل؟ ما هي الاولويات الحالية للمنظمة؟ هل أولويات المعني بالرعاية تتوافق مع المنظمة؟ هل التوجيه و التدرب جزء من ثقافة المنظمة؟ ما هو الوضع المالي الحالي للمنظمة؟

- المحتوي الأوسع The wider contex ما هو الاتجاه نحو تحقيق التوازن بين الحياة العمل؟ كيف يؤثر هذا على صناعة القرار؟

تعليمات التوجيه والتدريب Mentoring and coaching briefing

بمجرد ان يتم الاتفاق على البدء في برنامج التدريب والتوجيه يحتاج الموجه او المدرب والشخص المعني بالرعاية أن يحيطوا انفسهم بالقضايا التالية:

1- تحديد مجال التوجيه أو التدريب

2- الموافقة على كل الاهداف

3- تحديد مخرجات واقعية ووضع خطة عمل لتنفيذها

4- ابتكار برنامج التوجيه أو التدريب المناسب

5- الاتفاق على جدول زمني مناسب

6- الاتفاق على معايير التقييم ومعايير تقييم البرامج