القيادة التحويلية
تعتبر من أشهر النظريات الحديثة في المؤسسات التعليمية، مؤسسها العالم سيرجيوفاني في فترة تقع بين 1984 – 1990 م، وتسعى القيادة التحويلية إلى إدخال تغييرات إيجابية في المؤسسات من خلال مجموعة من الأفكار القيادية، وتركز بالدرجة الأولى على قيم القائد القدوة والاستثارة الفكرية من أجل الإبداع، وتشجيع العاملين ومنحهم الفرصة ليكونوا مبدعين وخلاقين ومشاركين في المهام (سمرة و الطيطي، 2011).

مفهوم القيادة التحويلية:
هي عملية دفع التابعين وتنشيطهم من أجل تحقيق الأهداف من خلال تعزيز المثل العليا والقيم الأخلاقية، والوصول بهم إلى مرتبة القادة.

القائد التحويلي:
هو القائد الملهم الذي يستخدم إبداعه وإلهامه في التأثير في التابعين، حيث يبين لهم كيفية القيام بالمهام والواجبات، ويعمل على توجيههم ويستخدم الوسائل والأساليب الصحيحة من أجل عدم الوقوع بالأخطاء محاولًا تغييرها من خلال التابعين (عمايرة و عاشور، 2020).

أبعاد القيادة التحويلية:
التأثير المثالي أو الكاريزما: ويشير هذا البعد إلى أن القائد يحظى بدرجة عالية من الاحترام والثقة والإعجاب من قبل تابعيه، وذلك لأن القائد وفقا لهذه الخاصية يسلك دورًا مثاليًا يجعل منه نموذجا يقتدى به.
الاهتمام الفردي: يشير هذا البعد إلى القيادة التي تتعامل مع الأتباع بطرق مختلفة، وذلك من خلال التعرف على حاجات الأتباع الفردية، وبالتالي توكل المهام إليهم وفقًا لخصائصهم واستعداداتهم الشخصية.
الحفز الإلهامي/ الدافعية الإلهامية: يوجه القائد الجهود لزيادة الوعي والفهم بالأهداف المطلوب تحقيقها لنجاح المنظمة، حيث إن أفعال القائد تؤثر في الأتباع وتدفعهم إلى الاحتذاء بها.
الحفز الذهني: من خلال إثارة دافعية العاملين للتفكير بطرق وأساليب جديدة في حل المشكلات واتخاذ القرارات بطريقة إبداعية، واستخدام التفكير المنطقي، وذلك من خلال ربط الأشياء بعللها قبل الإقدام على أي ممارسة أو تصرف.
التمكين الإداري: من خلال تفويض سلطة اتخاذ القرار إلى موظفي الصفوف الأمامية، وتعزيز الروح التشاركية في العمل، بهدف تحسين الخدمات والارتقاء بمستويات الأداء الفردي والمؤسسي (الزومان، 2020).
خصائص القائد التحويلي:
إنه المسؤول عن إحداث التغيير تحقيقًا للأفضل.
يقدم رؤية مستقبلية مثيرة ومحفزة للجميع يلتزمون بها ويعملون على تحقيقها.
لديه القدرة على الاتصال الفعال مع الآخرين مما يؤدي إلى إقناعهم بالتغيير وعدم مقاومته.
مبدع في التفكير والتنفيذ، وفي إدراك المشكلات وحلولها، والفرص واقتناصها.
يتمتع بالمصداقية ويتميز بالنزاهة والاستقامة.
لا يتدخل في سير العمل إلا في حالات الضرورة.
يشعر العاملون معه بأهميتهم ويعزز ثقتهم بأنفسهم (القيادة التحويلية وإدارة التغيير، 2020).
الممارسات القيادية للقائد في ضوء نمط القيادة التحويلية:
إن تهيئة مناخ صحي لأداء ممارسات قيادية ناجحة للقائد وتحقيق مستوى عال من الرضا الوظيفي للعاملين داخل المنظمة التعليمية يعتبر أمرًا ضروريًا للوفاء بمتطلبات المنظمة ومن ثم تحقيق أهدافها، وتحقيق هذا الأمر يتطلب الوقوف على:

تطوير رؤية مشتركة بالنسبة للمنظمة التعليمية، ويتطلب ذلك وجود نوع من الإجماع بين كل أفراد المنظمة التعليمية حول أهدافها وأولويات هذه الأهداف والتمسك بدرجة عالية من توقعات الأداء للوصول إلى أفضل النتائج.
المشاركة في القيادة بحيث تكون المسؤولية جماعية من خلال أنشطة قيادية تشجع المنظمة على تحقيق الأهداف.
تقديم الدعم الفردي، والاستثارة العقلية ونماذج للممارسة المهنية في كل مستويات المنظمة التعليمية.
تعزيز ثقافة المنظمة التعليمية، فالقيادة يجب أن تستخدم آليات متنوعة لاستثارة وتعزيز التغيير الثقافي، وذلك من خلال استخدام رموز تعبر عن القيم الثقافية (الهديرس، 2019).
أهمية القيادة التحويلية:
تهيئة الفرص لتحمل المخاطر.
تعترف بإنجازات الآخرين ومجهودهم.
تؤكد المشاركة في عمل الفريق أو جماعة الفريق.
تتيح الفرص لعرض المهارات.
ترسم الطريق أمام العاملين وتوضحها.
تسعى إلى تحويل المرؤوسين المتميزين إلى قادة.
تشجيع الإبداع والنمو المستمر (سعود، 1433).
القيادة الخادمة:
برزت القيادة الخادمة في بداية السبعينات من القرن الماضي 1970 على يد غرينليف، وتعد القيادة الخادمة مدخلا للقيادة يتصف بالإيثار والأخلاق، فهي عملية تدعم كل من يريد أن يخدم الناس ليقودهم كجماعات أو مؤسسات، وتقوم هذه النظرية على أساس عاطفي ينص على أن الشعور بخدمة الآخرين غريزة إنسانية ينبغي استغلالها بحكمة في محيط القيادة. وتعتبر القيادة الخادمة عملية إلهام الأفراد ليقدموا أفضل ما لديهم لتحقيق النتائج المرجوة، وهي تتعلق بتوجيه الأفراد للتحرك في الاتجاه السليم، والحصول على التزامهم، وتحفيزهم لتحقيق أهدافهم.

مفهوم القيادة الخادمة:
هي أسلوب قيادي فطري ينمو مع الأفراد بالممارسة والتدريب، ويدمج الخدمة المتفانية والأخلاقية للأتباع، ويمكن الأتباع من المشاركة في نموهم وتطورهم كأفراد وأعضاء في المجموعة، فهو نمط قيادي يركز على رفاهية المرؤوسين أكثر من تمجيد القائد ويؤكد على المساهمة الاجتماعية، ويعتبر نمط القيادة هذا الأكثر تأثيرا وجاذبية (عودة، 2016).

تعريف القائد الخادم:
هو الشخص الذي يكون في موقع يمكنه من التأثير على الآخرين وبالتالي فإنه يجعل حاجات الأفراد التابعين ذات أولوية قبل كل شيء، ويركز على نمو المجتمعات التي ينتمي إليها (ياسر، 2018).

خصائص القيادة الخادمة:
الخصائص الشخصية: وتتضمن النزاهة، التواضع والخدمة.
الخصائص الموجهة نحو الآخرين: وتشمل الاهتمام بالآخرين، تمكين الآخرين وتطوير الآخرين.
الخصائص الموجهة نحو المهام: وتضمن الرؤية، وضع الأهداف والقيادة.
الخصائص الموجهة نحو العمليات: وهي النموذج، بناء الفريق والمشاركة في صنع القرار (الرشيد و مطر، 2016)
أبعاد القيادة الخادمة:
المهارات المفاهيمية: امتلاك المعرفة المنظمة والمهام الموكلة للقائد بحيث يكون في وضع يمكنه من تقديم المساعدة والدعم الفعال للعاملين المرؤوسين المباشرين وللمنظمة، وتسهيل مهام الآخرين.
التمكين: يظهر في تشجيع وتقديم التسهيلات للآخرين، وخصوصًا المرؤوسين المباشرين من خلال تحديد المشاكل وحلها، ومساعدة المرؤوسين على التطور والنجاح من خلال توفير الدعم والتوجيه اللازم.
الاهتمام بالمرؤوسين أولًا: يتمثل في الاهتمام باحتياجاتهم العاطفية والعملية داخل وخارج نطاق العمل.
استخدام الإجراءات والعبارات الواضحة للآخرين: تلبية احتياجاتهم من العمل واعتبارها أولوية.
التصرف بأخلاق: من خلال التعامل بشكل واضح وصريح وبإنصاف وصدق وعدالة مع الآخرين.
العاطفة الفعالة: من خلال إظهار الاهتمام تجاه اهتمامات الآخرين الشخصية.
تقديم قيمة للمجتمع: من خلال امتلاك القائد الوعي الحقيقي تجاه تطوير ومساعدة المجتمع (الشمري، 2019).
أهمية القيادة الخادمة:
إن أهم ما يميز القيادة الخادمة هو تشجيعها على إحداث توازن بين القيادة وخدمة الأتباع، فهي توضح للذين يحتلون المراكز القيادية أن مسؤوليتهم الأولى هي خدمة الأتباع وتشجيعهم على استثمار فرص موقفية لممارسة القيادة من خلالها، ويمكن حصر الأهمية فيما يلي:

نشر المفاهيم الإيجابية في المؤسسة التربوية وإبعاد المفاهيم السلبية.
تطوير المؤسسة من خلال تمكين الأفراد لأداء أدوارهم بشكل ناجح.
بناء الفريق من خلال السماح لكل شخص بالتعاون بشكل أكثر فاعلية مع بقية أفراد الفريق.
إحداث التغيير من خلال أداء العمل الذي يتميز بالإبداع والابتكار.
تطوير الموظفين من خلال إيجاد الرضا الوظيفي والولاء التنظيمي، وبذلك يتم تطوير رأس المال البشري والمحافظة عليه.
الإنجاز من خلال إعطاء الأتباع الصلاحيات اللازمة لإجراء التغييرات التي تقود إلى نجاح المنظمة (الغنم، 2019).