تصميم البرامج التدريبية

التدريب

أضيف بواسطة sa

الكاتب: الدكتور / محمد بن دليم القحطاني

بعد الانتهاء من تحديد الاحتياجات التدريبية ننتقل إلى مرحلة بناء البرامج التدريبية وتصميمها بغرض تحقيق الأهداف المرجوة وتتضمن عملية تصميم البرامج التدريبية عدة إجراءات هامة هي: (Grey, 1984)

1. تحديد الموضوعات التدريبية.

2. تحديد درجة العمل والشمول في عرض الموضوعات.

3. إعداد المادة التدريبية في صورتها لانهائية.

4. تحديد تتابع الموضوعات في البرنامج التدريبي.

5. تحديد أساليب التدريب.

6. تجهيز المعدات والمستلزمات التدريبية.

7. إعداد المدربين.

1. تحديد الموضوعات التدريبية:

يتم تحديد المحتوى الذي يجب أن يشمل عليه البرامج التدريبية في ضوء:

 المعلومات المتعلقة بالعمل وظروف المنظمة والمناخ المحيط.

 المهارات والظروف والأساليب الممكن استخدامها لتطوير الأداء وتحسين الكفاءة.

 أنماط السلوك الواجب الاتجاه إليها والالتزام بها في العمل ويسترشد المخطط التدريبي في تحديده للموضوعات التدريبية بآراء الرؤساء والمشرفين، كما يأخذ في الاعتبار بعض المؤشرات التي تعكس ما قد تعانيه المنظمة من مشكلات مثل الغياب، وإصابات العمل، ودوران العمل، ومعدلات جودة الإنتاج.

2. تحديد درجة العمل والشمول في عرض الموضوعات:

يقصد بدرجة العمل المدى الذي يذهب إليه البرنامج التدريبي في عرض أصول الموضوعات – أما درجة الشمول فنقصد بها مدى التنوع في عرض الجوانب المختلفة للموضوع.

وتتوقف درجة العمق والشمول على عدة عوامل تتعلق أساساً بنوعية المتدربين وطبيعة احتياجاتهم التدريبية، وفيما يلي أهم هذه العوامل:

 المستوى الوظيفي.

 المستوى العلمي.

 درجة التخصص.

 متطلبات الوظيفة الحالية.

وبصفة عامة فإن درجة العمق والشمول في عرض الموضوعات تتزايد كلما كان المتدرب على مستوى وظيفي وتعليمي عال، وكلما زادت درجة التخصص الوظيفي للمتدرب، والعكس صحيح.

3. إعداد المادة التدريبية في صورتها لنهائية:

إن نجاح العمل التدريبي يتوقف على توفير المادة التدريبية في صورة مناسبة لاحتياجات المتدربين عند بدء البرنامج وفي الأوقات المناسبة التي تسمح باستخدامها والإفادة منها.

إن المقصود بالمادة التدريبية هو مجموعة من المعلومات أو المفاهيم أو الحقائق أو الأمثلة أو النماذج العملية التي تشرح وتوضح موضوعاً معيناً.

4. تحديد تتابع الموضوعات في البرنامج التدريبي:

من العمليات الهامة في تصميم البرامج التدريبية تحديد التتابع المنطقي للموضوعات في البرنامج بحيث يتكامل الأثر المطلوب من الوحدات التدريبية المختلفة. وهناك مجموعة من القواعد المتفق عليها عند تحديد التتابع المنطقي للموضوعات في البرامج التدريبية ومن أهمها.

 يجب أن يبدأ الموضوع من مدخل عام يهدف إلى عرض الفكرة أو الموضوع بشكل سريع لإثارة اهتمام المتدربين.

 ثم يتم عرض الجوانب الأكثر تفصيلاً للموضوع بترتيب منطقي.

 يجب أن تتوافق الأشكال المختلفة للمادة التدريبية المتعلقة بذات الموضوع من حيث زمن تقديمها في البرنامج.

 يجب عمل فواصل بين الموضوعات المختلفة بحيث يمكن للمتدرب الانتهاء من موضوع معين والابتداء في موضوع جديد.

5. تحديد أساليب التدريب:

يقصد بالأسلوب التدريبي الطريق الذي يستخدم لنقل المادة التدريبية من المدرب إلى المتدربين بصورة توضح الأثر المطلوب. وتختلف الأساليب التدريبية طبقاً لمجموعة من العوامل منها: (عاشور، 1995)

 نوعية المتدربين:

تختلف الأساليب التدريبية التي تناسب رجال الإدارة العليا عن الأساليب التدريبية لرجال الإدارة الوسطى حيث تركز الأساليب التدريبية لأفراد الإدارة العليا على تعميق الإحساس بالمسؤولية عن حل المشكلات واتخاذ القرارات وهنا يفضل أسلوب مناقشة الحالات أو المباريات الإدارية. أما في حالة أفراد الإدارة الوسطى فإن الأساليب التدريبية تحاول ترسيخ المفاهيم السليمة في أذهانهم وتعميق ما لديهم من معلومات لذلك تكون المحاضرة هي الأسلوب الأنسب في تلك المحالات.

 موضوع التدريب:

هناك موضوعات تصلح لها المحاضرة كأسلوب تدريبي مثل طرح الأفكار والمفاهيم وشرح الأسس العلمية.

أما إذا كان الموضوع متعلقاً بالأساليب والطرق فإن عرض الموضوع باستخدام مساعدات التدريب يكون هو الأسلوب التدريبي الأفضل.

 فترة التدريب:

تصلح المحاضرة في البرامج التدريبية القصيرة، بينما تكون مناقشة الحالات وتمثيل الأدوار، والمباريات أكثر تناسباً في حالة البرامج طويلة المدى.

6. تجهيز المعدات والمستلزمات:

يحتاج العمل التدريبي إلى بعض المعدات والمستلزمات التي تتوقف على توافرها القدرة على توصيل المادة التدريبية إلى المتدربين، بل هناك وسائل أخرى هامة وإن لم تحل محل المدرب فهي تساعده في نقل المعلومات وتوصيل المفاهيم والمعاني.

7. إعداد المدربين:

يمثل المدربون عنصراً هاماً في العمل التدريبي يجب أن يحظى بالعناية اللازمة من المخطط التدريبي – فالمدرب جزء هام من العمل التدريبي ويجب أن تتوافر فيه خصائص ومقومات رئيسية أهمها:

المعرفة العلمية المحيطة بموضوعات التخصص التي يقوم بالتدريب عليها.

 الخبرة العملية والتطبيقية.

 القدرة على توصيل المعاني والمفاهيم إلى المتدربين من خلال الاستخدام السليم للغة ووسائل الإيضاح المناسبة.

 تكامل الشخصية وتوازنها لإعطاء المتدربين قدوة سليمة.

 القدرة على التفال مع الجماعات والعمل الجماعي.

 القدرة القيادية وإمكانية السيطرة على سلوك الآخرين.

7/6/4 تنفيذ البرامج التدريبية:

يهتم المخطط التدريبي بوضع الإطار العام للجوانب التنفيذية للبرامج التدريبية وأهم هذه الجوانب التنفيذية هي:

 توقيت البرنامج من حيث موعد بدء البرنامج وموعد انتهائه وكذلك التتابع الزمني للموضوعات التدريبية المختلفة.

 تنسيق التتابع الزمني للموضوعات التدريبية المختلفة من حيث اختيار المكان ووفقاً لمتطلبات البرنامج وتصميم طريقة جلوس المتدربين، والمستلزمات الضرورية في كل برنامج.

 تجهيز المطبوعات (استلامها وتوزيعها).

 الاتصال بالمتدربين.

 الاتصال بالمدربين.

7/6/5 تقييم برامج التدريب والمتدربين:

يعتبر تقييم برامج التدريب والمتدربين نشاطاً رئيسياً وهاماً لا ينفصل عن باقي أنشطة التدريب وهو كذلك نشاط مستمر ينبغي أن يحظى بعناية خاصة ضماناً لتحقيق الفعالية والإيجابية المستهدفة من التدريب (Foot & Hook, 1999).

ويمكن تقسيم عملية تقييم التدريب إلى المراحل التالية:

 تقييم التدريب أثناء تخطيط وتصميم البرامج التدريبية.

 تقييم التدريب أثناء تنفيذ البرامج التدريبية.

 تقييم التدريب بعد انتهاء العمل التدريبي.

وتتعدد وسائل تقييم التدريب لتشمل:

1. نموذج تقرير مسؤول التدريب أو مشرف البرنامج التدريبي.

2. نموذج استطلاع رأي المتدرب.

3. استطلاع آراء رؤساء الموظفين والموظفات الذين تدربوا.

4. تقارير تقييم المتدربين.

5. اختبارات المتدربين خلال أو بعد البرنامج التدريبي.

6. الملاحظة الميدانية بالعمل لمن أتموا برنامج التدريب.

وتنقسم أساليب تقييم عائد التدريب إلى:

أ- أساليب كمية مباشرة وذلك مثل:

1. قياس الوفورات في تكلفة مستلزمات الإنتاج.

2. قياس مدى خفض عدد وتكلفة إصابات وحوادث العمل.

3. معدل دوران العمل.

4. معدل الغياب.

ب- أساليب غير كمية أو غير مباشرة وذلك مثل:

5. استقصاء الرؤساء المباشرين.

6. ملاحظة أداء المتدرب بعد التدريب.

7. تكليف المتدربين ببحوث، ثم يتم تقييمها.

8. استقصاء المتدربين.

9. ملاحظة مدى التغير في حجم وطبيعة شكاوى المتعاملين مع المنظمة.

7/7 التدريب كمنظومة:

يمكن النظر إلى التدريب كمنظومة متكاملة تتكون من ثلاثة عناصر هي المدخلات، والعملية التدريبية، والمخرجات (مصطفى، 2000). (شكل 6/1).

7/7/1 مدخلات التدريب:

تتمثل مدخلات التدريب في (أ) مدخلات إنسانية تضم (المتدربين/ المدربين/ أعضاء جهاز التدريب)، (ب) مدخلات مادية تضم (معلومات/ مراكز التدريب/ وسائل الإيضاح السمعية والبصرية/ برامج التدريب)، (ج) المدخلات المالية الخاصة بتمويل البرامج وصرف حوافز التدريب (Cornelius, 1999).

أ- المدخلات الإنسانية: وهي تشمل:

أ/1 – المتدربون:

وهم العاملون الذين يتم ترشيحهم بمستويات وأنماط أدائهم الفني عند الترشيح. ويتم اختيار المتدربين على أسس موضوعية لضمان نجاح برامج التدريب، وذلك مثل اختيار من يحتاجون فعلاً للتدريب، وتدريبهم على عملهم الفعلي أو على عمل آخر مستهدف. وكذلك يجب ترشيح المتدربين في البرامج المتخصصة بهم والتي يكونون مستعدين راغبين في التدريب عليها وذلك لأن عدم استعداداهم واستيعابهم للتدريب يؤدي إلى إهدار جهود وتكاليف التدريب دون عائد.

ومن ناحية أخرى فإن عدم ترشيح العدد الكافي من المتدربين نتيجة إحجام رؤسائهم عن ترشيحهم، أو لنقص اعتماد بدل السفر للمتدربين سوف يؤدي لزيادة التكلفة الثابتة للتدريب وتقليل العائد من حيث الأفراد المطلوب تكوين أو زيادة مهاراتهم.

أ-2 المدربون:

يتم اختيار المدربين الذين يكونون على خبرة تامة بموضوع التدريب وقدرة كاملة على توصيل المعلومات بإقناع وطريقة واضحة وشيقة، وذلك بما لديهم من كفاءة فنية وسلوكية عالية.

ويمكن أن يكون المدرب من كبار موظفي المنظمة أو محاضراً جيداً أو أستاذاً جامعياً، فالمعيار الحاكم هنا هو الإحاطة الكاملة بموضوع التدريب مع القدرة على التوصيل بإقناع، لذلك تعتبر عملية اختيار المدرب عملية في غاية الأهمية، حيث يكن أن يتم الاختيار عن طريق المقابلة الشخصية للمدرب للوقوف على درجة استعداداه العلمي والمهني والشخصي وخبرته السابقة وقدرته على القيادة والإقناع وتحمل المسؤولية. ومن ناحية أخرى يمكن تنظيم برامج لإعداد وتنمية المدربين من داخل المنظمة تستهدف تأهيلهم فنياً وسلوكياً.

أ/3 أعضاء جهاز التدريب:

وهم المختصون بتخطيط وتنفيذ وتقييم برامج التدريب سواء من داخل المنظمة (الذين تم تأهيلهم)، أو من يستشارون من خارجها.

ب- المدخلات المادية: وهي تشمل:

ب/1 معلومات:

وهي تتمثل في معلومات عن أهداف المنظمة والقيود البيئية وعن برامج التدريب التي تصمم لتفي بالاحتياجات التدريبية.

ب/2 مركز (مراكز) التدريب وتجهيزاته:

وهو المكان المخصص للتدريب والذي يجب أن تتوافر فيه مجموعة من العناصر حتى يستطيع أن يفي بالهدف المنشود له، وذلك مثل توافر مساحة مناسبة للقاعات والمكتبة وغرف المشرفين والإداريين –أجهزة تكييف وعزل الصوت (إضاءة مناسبة – عدد كاف من المكاتب والمقاعد المريحة-مكتبة وقاعة عرض للأفلام-المطعم). هذا بالإضافة إلى أهمية موقع مركز التدريب ليكون مناسباً للمتدربين بشكل عام ليمكنهم الوصول إليه بسهولة.

ب/3 وسائل الإيضاح السمعية والبصرية:

تتضمن أجهزة العرض الإلكترونية وأجهزة الفيديو، السبورات الكهربائية المتحركة والأشكال المرسومة والمصورة والخرائط والرسوم التوضيحية والكتيبات والنشرات.

وتساهم هذه الوسائل في خلق جو من الاهتمام والتشويق والتنوع بما يسهل استيعاب المتدربين.

ب/4 البرامج التدريبية:

هي البرامج التي تصمم بمحتوى وعمق معينين، ومدى زمني محدد لتغطي الاحتياجات التدريبية للمتدربين.

ج- المدخلات المالية:

تتمثل في تكاليف التدريب المالية اللازمة لتمويل البرامج، والتي تتضمن إيجار قاعات تدريبية أو تكاليف طبع نشرات وكتيبات للمواد التدريبية، كذلك الحوافز المادية لأوائل المتدربين لتكون دافعاً قوياً يساعد على نجاح التدريب، والحوافز المادية للمدرب.

7/7/2 عملية التدريب:

تتضمن هذه العملية استخدام مزيج مدخلات التدريب البشرية والمادية في تنفيذ البرامج التدريبية البشرية والمادية على مدى برنامج محدد، ويمكن تحديد اهم مكونات عملية التدريب في كل من: أ- طرق التدريب، ب- إدارة البرامج التدريبية.

أ- طرق التدريب:

تتنوع طرق التدريب بشكل كبير ويركز المؤلف على اهم هذه الطرق شيوعاً، وهي تتمثل فيما يلي (Rosemary, 1988):

أ/1 المحاضرة:

يعتمد هذا الأسلوب على قيام المحاضر –المدرب- بإلقاء المادة التدريبية التي يتضمنها البرنامج التدريبي على المتدربين، ويقتصر دور المتدرب على كونه مستمعاً فقط دون مشاركة من جانبه.

مزايا المحاضرة:

1. انخفاض التكاليف المخصصة لها.

2. تقدم المحاضرة للمتدرب الموضوع محل البحث أو الدراسة في ترابط موضوعي وفق تسلسل منطقي وصولاً إلى الهدف المرجو من ورائها.

عيوب المحاضرة:

1. سلبية المتدربين نظراً لأن هذا الأسلوب يعتمد على الاتصال في اتجاه واحد من المحاضر إلى المتدربين، وهذا قد يؤدي إلى عدم تركيز المتدربين وانشغالهم في موضوعات أخرى.

2. إن هذا الأسلوب يعتمد على إلقاء المعلومات المختلفة نظرياً، ويغفل الجانب التطبيقي والعملي.

3. إن أسلوب المحاضرة ينصب ويعتمد اعتماداً كاملاً على المحاضر، وبالتالي فإن عدم كفاءة المحاضر يؤدي إلى فشل البرنامج التدريبي بالكامل.

أ/2 دراسة الحالات:

تعتمد هذه الطريقة على ضرورة وجود مشكلة أو ظاهرة أو حالة عملية مطلوب وضع الحلول والتوصيات لها، من خلال مناقشتها بين مجموعة المتدربين من ناحية والمدرب من ناحية أخرى.

مزايا هذه الطريقة:

1. أن هذه الطريقة فعالة وذلك لتوفر قدر عال من المشاركة من جانب المتدربين.

2. أن هذه ه الطريقة تعمل على تنشيط الأفكار وتنمي القدرة على تخيل المشكلات ووضع البدائل المختلفة تمهيداً للمفاضلة بينها.

3. أن هذه الطريقة تتفق مع الأسس والأصول العلمية للبحث العلمي.

عيوب هذه الطريقة:

1. هذه الطريقة لا تصلح إلا في ظل الأعداد المحدودة للمتدربين، إذ أن كثرة الأعداد وتباين الآراء وغيرها من التصرفات السلوكية تغير من المعوقات التي قد يصعب معها الوصول لحل منطقي يرضاه الجميع.

2. قد يتطلب وضع حلول لإحدى المشكلات محل البحث وقتاً كبيراً وهو الأمر الذي لا يتوفر بسهولة في بعض الأحيان.

أ/3 الندوات والمؤتمرات:

في هذه الطريقة تتم تجزئه الموضوعات التدريبية إلى موضوعات فرعية، ويعطي للمشاركين وقتاً كافياً للإعداد والتحضير، فيقرأون بعض المواد المتعلقة بالموضوع مثل المذكرات والتقارير والدراسات ليحللوها ويجهزوها في صيغة مناسبة للتقديم، ويمكن أن يوزع المتدربون على مجموعات تختص كل منها بمناقشة موضوع فرعي معين، ويتاح للباقين توجيه الأسئلة. ويساعد ذلك على حيوية تفال المشاركين وتعميق استيعابهم وتطوير معلوماتهم واتجاهاتهم وسلوكياتهم في العمل.

أ/4 تمثيل الأدوار:

تقوم هذه الطريقة على تقديم حالة أو مواقف عمل للمتدربين في شكل قصة تضم شخصيات متعددة تتفال في مواقف العمل، ويقوم المتدربون بعد استيعاب الموقف بتمثيل أدوار الشخصيات وإجراء الحوار من واقع تصورهم وتقمصهم للدور أو يمثلون موقفاً للنص مكتوب مسبقاً.

أ/5 التدريب في مكان العمل (التدريب العملي)

تعد هذه الطريقة طريقة عملية فعلاً حيث يشرح المدرب أصول الأداء للمتدربين، ويلاحظ أداءهم، ويحدد ويصحح أفكارهم ويجيب على استفساراتهم.

وبالإضافة إلى الطرق السابقة هناك طرق أخرى للتدريب نذكر منها:

 المناقشات المبرمجة.

 سلة القرارات.

 تدريب الحساسية.

المشاهدات 6232 تاريخ الإضافة 2020/01/18 آخر تحديث 2024/10/15 - 01:58 رقم المحتوى 178

أخبار مشابهة

استخدام تطبيقات المسابقات في العملية التدريبية

اعداد البرامج التدريبية

كيفية تصميم اللوقو

أهمية تصميم البرمجيات التعليمية

أهمية تطور التصميم الجرافيكي