مجلة التدريب
www.Moias.org
مراحل التدريب |
| مراحل التدريب |
  
|
 التدريب |
| أضيف بواسطة sa |
الكاتب: الدكتور / محمد بن دليم القحطاني
7/6/1 مرحلة جمع وتحليل المعلومات:
هذه المرحلة تتعلق بتوفير البيانات عن مختلف عناصر نظام التدريب، وكذلك كافة المتغيرات المتصلة بعملية التدريب سواء من داخل المنظمة أو من خارجها. ويجب أن يتم جمع المعلومات وتحليلها من خلال نظام المعلومات التدريبية الذي يوفر كافة البيانات والمعلومات من مختلف أوجه النشاط بطريقة منتظمة وفي توقيت مناسب يسمح بالاعتماد عليها في رسم السياسات والتخطيط واتخاذ القرارات، وتتضمن عملية جمع وتحليل المعلومات من أجل تخطيط التدريب العناصر الآتية:
معلومات عن التنظيم الإداري بالمنظمة.
معلومات عن الأهداف والسياسات.
معلومات عن الإمكانيات المادية.
معلومات عن الأفراد والعاملين.
معلومات عن الظروف المحيطة.
7/6/2 مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية:
يمكن أن نعرف الاحتياجات التدريبية بانها الفرق بين مستوى الأداء الفعلي ومستوى الأداء المرغوب لدى عدد أو أعداد من العاملين في موقع أو مستوى تنظيمي او اكثر (مصطفى، 2000). ويمكن تصنيف الاحتياجات التدريبية إلى:
أ- تطوير أو تحديث معلومات.
ب- تنمية مهارات إدارية أو فنية.
ت- تطوير اتجاهات وسلوكيات.
ث- تعزيز نقاط قوة.
ويجب عند تحديد الاحتياجات التدريبية ترتيبها من حيث أهميتها وأولوياتها. وهناك أساليب عديدة للكشف عن هذه الاحتياجات التدريبية والتي نذكر منها ما يلي:
أ- تحليل التنظيم: حيث تتم دراسة وفحص أهداف التنظيم وتحديد العوامل والمتغيرات المؤثرة فيه في المستقبل، وذلك بالإضافة إلى تحليل هيكل الموارد البشرية، وتحليلي كفاءة الأداء التنظيمي والمتغيرات المؤثرة والمحددة للمناخ التنظيمي، ومن خلال هذا التحليل التنظيمي للمنظمات المختلفة نستطيع أن نتعرف على حجم الاحتياجات التدريبية الخاصة بكل إدارة على حدة بصورة مستقلة، وبحيث في النهاية نصل إلى تجميع هذه الاحتياجات، وتتم ترجمتها إلى خطط تدريبية مناظرة تتولى إدارة التدريب مسؤولية إعدادها والتخطيط لها بمشاركة الإدارة المعنية وإدارة الموارد البشرية.
ب- تحليل الأفراد: يجب أن يعتمد هذا التحليل على أسس موضوعية حيث تتم دراسة العناصر التالية: دخل الفرد/ المستوى التعليمي/ المستوى التدريبي مدة الخبرة/ القدرات والمهارات/ الدوافع والاتجاهات/ معدلات الإنتاجية والغياب.... فكل هذه العناصر تشكل إلى حد كبير الاحتياجات التدريبية على مستوى الفرد، وبالتالي فإن محصلة الاحتياجات التدريبية على مستوى جميع أفارد قوة العمل بالمنظمة تعني الوصول إلى خطة متكاملة للتدريب.
ت- تحليل الوظائف: يفيد تحليل الوظائف في الحصول على معلومات وبيانات عن واجبات ومسؤوليات وشروط شغل الوظيفة، وكذلك عن المهارات والقدرات الواجب توافرها في شاغل الوظيفة، وعن معايير قياس كفاءة الأداء النمطي لشاغل كل وظيفة وغير ذلك من البيانات والمعلومات التي تؤثر في كفاءة أداء الوظيفة، ومن خلال ما سبق نستطيع رسم برنامج تدريبي متوازن يحدد ما يجب أن يتدرب عليه شاغل الوظيفة والمهارات التي يجب أن يكتسبها.
ث- تحليل المنافسة ودرجة حدتها: في مجالات مثل الجودة والسعر وخدمات ما قبل أو بعد البيع وفي السوق أو الأسواق المستهدفة.
ج- تخطيط الموارد البشرية: من حيث عدد الذين سيعنون أو ينقلون أو ينتدبون أو يرقون، ومن ثم الاحتياجات التدريبية لكل تقسيم.
ح- الملاحظة الميدانية للعاملين والعاملات: من حيث أسلوب الأداء والتعامل مع الرؤساء والزملاء أو العملاء.
خ- تحليل مؤشرات: مثل الغياب ومعدل دوران العمالة والتمارض وحوادث وإصابات العمل وأسبابها التي ترجع لقصور في الاتجاهات والقدرات من
الجانب العاملين أو رؤسائهم أو زملائهم.
د- استقصاء آراء العاملين: بشأن آرائهم في احتياجاتهم التدريبية وكذلك استقصاء آراء الرؤساء بشأن معرفة نقاط الضعف لدى مرؤوسيهم.
|
| المشاهدات 3212 تاريخ الإضافة 2020/01/18 آخر تحديث 2024/05/03 - 18:29 رقم المحتوى 177 |
أخبار مشابهة
اليوم 1163
الشهر 3176
الكلي 923175
السبت
2024/5/4 توقيت الكويت
